编者按：文章探讨了以谷歌为代表的互联网平台公司狗屁工作和狗屁项目盛行的现象。表面原因似乎是内部激励机制出现了问题，但根本原因还是在于这些公司创造利润的模式与华尔街银行没有太大差别。文章得出了一个大胆的结论：科技创新危机的核心问题不在于技术工作正在变成狗屁工作，而在于这些科技公司本身。此文来自编译。

免费食物、午休室、健步走、无限假期：这些全都是从事科技工作的日常福利。长期以来我们一直被告知，这些福利以及六位数甚至七位数的工资是理所应当的。科技员工不仅被描绘成是极其勤奋的人，而且也是创新和生产力的缩影。
可是，很显然，这帮人并不像他们告诉我们的那么高效。前 Meta 员工 Madelyn Machado 最近就发布了一段 TikTok 视频，里面声称她每年无所事事就能拿 19 万美元的报酬。另一位 Meta 员工也在 TikTok 上发帖称，“Meta 招人是为了让其他公司招不到人，他们就像囤积宝可梦卡片一样囤积我们。”在谷歌，一家以开创了现代科技业工作场所而闻名的公司，一位设计师抱怨说，他们将 40% 的时间花在了“智能在谷歌行得通的低效日常管理开销”上。有些人报告称，他们整天都在处理像给网站的按钮换换颜色这样简单的任务。一边等待期权兑现，一边进行最低限度的工作司空见惯，以至于谷歌员工把这种工作方式叫做“休息与兑现”。​
在一项关于软件工程师每天投入多少“专注工作时间”的匿名在线民意调查里，4000 多名受访者中有71% 的人声称自己每天工作 6 小时或更少，而 12% 的人表示他们每天就工作大概 1 到 2 小时。在 Covid-19 大流行的严重阶段，科技工作者利用所有空闲时间同时从事多份全职远程工作变得很常见。据《华尔街日报》报道，许多打两份工的员工甚至两项工作加起来都没有达到正常的每周四十小时工作量。一位软件工程师报告说，自己在打一份工的时候，每周实际的工作时间按大概只有三到十个小时，其余时间都花在毫无意义的会议上，然后再装出一副很忙的样子。我自己的经历也能为这种趋势提供支撑：在我担任微软软件工程师的五年任期即将结束之际，算下来我每天工作的时间不到三个小时。在我为他们编写的少量代码当中，能对微软的财务状况或整个世界产生任何真正的影响的一个都没有。
在本世纪大部分的时间里，对技术将让世界变得更美好的乐观情绪助长了这样一种看法，也就是相对于敲骨吸髓的华尔街，硅谷是有道德的替代品——不以牺牲社会为代价而是一边为社会服务去赚钱是可能的。换句话说，很多人加入这个行业正是因为他们觉得自己的工作会有用。然而我们现在看到的却是一堆的狗屎。如果说资本主义应该是高效的，并且在市场这只看不见的手的引导下能够消除效率低下的现象的话，那为什么科技行业这个所谓的创新摇篮却变成了浪费和低效生产力的堡垒？
已故的大卫·格雷伯（David Graeber）将狗屁工作定义为“一种有偿就业，完全没有意义的、不必要的、甚至有害的工作，连员工自己都无法证明其存在的必要性”，尽管他们还不得不假装这份工作很重要。在科技领域，狗屁工作大部分来自狗屁项目。在谷歌，这样的项目比比皆是。 Killed By Google（一个记录已停止的 Google 服务、产品、设备和应用的档案馆项目）显示，自成立以来，该公司已关停了近 300 个项目。关停的项目范畴很广，从帮助企业分发和管理工作申请（由谷歌雇用）的软件系统，到试图效仿 Facebook 成功的社交媒体平台（Google+），再到明显不酷的可穿戴技术（谷歌眼镜），不一而足。但能达到如此规模的项目少之又少。很多人的抱负很小，规模也只有黑客马拉松那么大。所有这些都未能让资产负债表泛起一片水花。这些“死掉”的项目也只是冰山一角。这个网站仅记录了已公开推出的项目；还有更多的东西在宣布之前就被取消了。
谷歌一直都秉持创始人至上的心态；这种心态已根植在公司的 DNA之 中。据一位前员工称，谷歌试图通过重建公司成立时的环境来“复现带来公司一开始成功的环境”：基于可以决定什么时候去工作、怎么工作以及在某些方面情况下，做什么工作的灵活性，谷歌允许员工将 20% 的带薪工作时间花在业余项目上。高级员工还可以向高层管理人员提出项目想法，并获得资金来实施这些想法，同时公司鼓励初级员工掌握分配给他们的项目的主导权，并表现得好像自己是项目的首席技术官一样。谷歌甚至有一个名副其实的创业孵化器——叫做 Area 120——供员工pitch自己项，和创办新公司。
看起来，狗屁（工作和项目）已经渗透到这家组织的各个层面。
在技术乐观主义者看来，不能马上为公司盈利做出贡献的项目被视为维系了无畏的创新精神（这是实现有朝一日能创造利润的突破性技术所必需的）。正如一名员工所说那样，谷歌热衷于“创造运气”，因为他们愿意尝试“一大堆东西，就算失败业在所不辞，希望若干努力能够得到回报”。其中的很多都会失败，但成功的那些应该能赚到大量现金，从而替失败的那些买单。但要让这种创新模式发挥预期作用，员工必须有信仰；对于信仰不坚定的人来说，这只不过是个人向上爬的一种手段罢了。
为了扩大企业阶梯而推出新项目的冲动已经变得无所不在，以至于员工称之为 LPA 周期：Launch（推出）、Promo（晋升）、Abandon（放弃）。正如一位前员工所解释的那样，“ 公司上下存在着这样一种晋升激励机制，那就是做出一个产品，然后推出，并借此申请升职，然后尽快转移到更大更好的事情上（从而放弃了原先做的东西）。”多年来在谷歌这里，升职与否并不是由员工的经理自行决定的。相反，员工得靠自己撰写 “升职申请材料包”（包含解释为什么自己所做贡献理应获得升职、相关确凿证据、同事推荐的系列文章）来发起晋升。然后，高级工程师和管理层会对相关材料进行评估，再确定员工的“影响力”。但由于绝大多数项目都没法以直接的方式为收入做出贡献，所以这种影响可能难以评估。于是，产品发布的数量就成为了衡量价值的一个代理指标。正如一名谷歌员工在 Hacker News 上所写那样：“在这个地方，除非你‘推出’了一个很大的东西，否则就没法晋升到一定级别之上。那么，当所有这些有悖常理的激励措施综合到一起时，你会得到什么呢？九千八百八十三个聊天app。”
在谷歌这里，撰写升职申请材料包已变成了一种艺术形式，一种不受生产力束缚的艺术形式。很多工程师的心思不再放在解决正儿八经的问题上，而是被那些可以为升职奠定基础的任务所吸引。这往往会导致团队开发在内部会存在竞争的新产品，给所有相关方造成混乱，而紧迫的工程任务妹妹却被无视好几个月。有时候，他们做的一些项目根本就是多余的。一名员工告诉我，“有些人启动了一个项目之后，又跑到另一个组织启动同一个项目。”于是，表面上有用取代了实际上的有用。
即便推出失败也可能让一个人升职。又一位员工曾跟我讲过一个自己的团队技术主管的故事，说他是“超级有天赋的[并且]是他共事过的最聪明的工程师之一”，但是“没有等到最终发布就从一个项目转到另一个项目对他来说几乎就是常态”。即便在谷歌工作了八年之后，让他一路晋升到高级工程师（这是一个备受尊敬的职位）之后，他的代码还没能进入过谷歌的生产服务器。他没有做出实际的东西，而从一个失败或取消的项目转向下一个项目，并一路获得晋升。正如这位员工对我所说那样：“这其实是在失败中节节攀升，这条路看不到尽头。”
狗屁项目比比皆是，这在很大程度上是因为 LPA 周期，而谷歌日益受鄙视的中层管理人员大军只会加剧这种项目的激增。员工对中层管理人员的不满并不是什么新现象。劳工经济学家大卫·戈登 (David Gordon) 在 20 世纪 90 年代曾撰文指出，美国企业沉迷于扩大中层管理人员队伍，导致企业变得“Fat and Mean”（臃肿而刻薄），这也是他上一本书的书名。戈登认为，美国产业竞争力的下降可能要归咎到中层管理人员臃肿上面，这帮人既成本高昂（胖）又容易克扣工资（刻薄）。
谷歌的经理们也许算不上刻薄，但按照戈登的定义，他们已经很“胖”了。在公司成立之初，创始人拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）认为中层管理人员属于一层官僚机构，会妨碍工程师做好工作，因此他们将管理人员的数量保持在最低限度，甚至试过想彻底消灭中层。 2009 年，他们曾资助过一项名为“氧气计划”的计划，该计划进行了多年的研究，希望试验看看管理者是否重要（结果表明，是的，显然他们确实很重要）。但是，尽管这个项目为谷歌提供了数据来证明管理层作用的合理性，但随之而来的对这一角色缺乏审查导致了机构臃肿。现如今，谷歌约 15% 的员工是中层管理人员，大概每 5 到 6 名员工就有一名经理，这已经远远超过了服务业经理与员工的1 ：15 的平均比例。在过去，一百名工程师可以向一位经理汇报工作都是有可能的，但现在大多数工程师都被安排在不超过十二人的团队里面，而且团队的人数往往比这还要少。
不过，管理者的目标是尽快地将团队发展到尽可能大，因为向他们报告的人数多少可以衡量他们自己的“生产力”如何。一位谷歌员工告诉我，管理层“就像癌细胞一样盲目地发展自己的团队”。为了展示自己的管理能力，他们必须让别人产生这样一种错觉：即无论他们的团队做什么，都是对企业和用户有利的，哪怕事实上显然并非如此。在缺乏评估团队生产力的具体指标的情况下，员工人数成为一个关键指标，尽管这个指标非常不准确。结果，管理层被迫陷入到一种恶性循环之中，为了能给自己分配更多的员工而夸大团队的重要性，而这意味着他们必须提出新项目来证明引入新员工的合理性。员工人数越多，工作就必然越重要，工作越重要，就必须要有更多的人去做。
进行实际创新的另一个主要障碍，是那些实际上也许不属于狗屁的项目总是被否决，然后导致所有的工作都变成狗屁。项目被削减的主要原因是谷歌对重组（组织边界经常因管理者之间的权力斗争而被重新洗牌）的痴迷已经达到病态的地步。有时候这种重组还是有效的，可以干掉一些多余的工作。不过，重组并不总是出于经济上的动机。如果经理可以利用重组来扩大团队规模，那么这几乎肯定是正确的职业选择，哪怕这并不能提高公司的效率。对于员工来说，这可能会限制自己执行任务、参与启动项目的能力，从而影响他们的晋升机会。按照前员工Michael Lynch那篇“我为什么要离开谷歌”的说法，这是核心问题所在：
还有6周就要结束绩效周期的时候，我的项目被取消了。又一次发生这种情况。事实上，我的整支团队都被取消了。这种情况在谷歌很常见，以至于都有了一个委婉的说法：碎片整理时刻……我跟其他团队成员都必须去到公司的其他部门重新开始。
在某些情况下，预计会进行重组的员工可能会将手头的工作完全停下来，因为他们预计自己的项目最后会被取消掉。Lynch总结道：“谷歌一直告诉我，在看到我完成一个项目之前，公司没法评判我的工作。但与此同时，我没法完成任何项目，因为谷歌不断地在项目做到一半的时候就打断我，给我安排新的项目。”在不断增加员工人数的驱使下，在不断的重组的干扰下，中层管理人员与渴望晋升的员工一样显然对这种浪费负有责任。狗屁看来已经渗透到这家组织的各个层面。
谷歌的创新显然已陷入危机。在将搜索广告打造成名副其实的摇钱树之后，谷歌投入了数亿美元试图重现原先的成功，但收效甚微。早年，该公司迅速开发了 Gmail、Google maps等平台，将用户锁定在公司的生态体系之内，从而推动了流量和广告支出。现如今，这个平台经济已经钙化。大多数人可能想要的平台已经存在； Facebook 与 X（以前的 Twitter 的平台）等主要平台甚至鼎盛时期已经过去。
一位谷歌员工在 HackerNews 上写道：“15 年前，谷歌很幸运，他们成功地往广告投入了大量资金”。这位员工表示，这种创新模式也是谷歌雇用的员工数量超出需求的原因，但他补充道，因为这家公司可能永远不会“再会像当年那么幸运……他们被迫努力去扼杀潜在的人才竞争。”不过，对于谷歌来说，这种创新的停滞并没有带来生存危机的紧迫感：他们的广告收入已从 2012 年的 430 亿美元增长到今天的 2240 亿美元。现如今，谷歌占据了美国搜索市场 90% 以上的份额。由于几乎没有拿得出手的竞争来威胁公司的地位，谷歌的人可以坐享其成，领取丰厚薪水。
但谷歌的富足（以及大量狗屁工作存在）时代是不是快要到头了呢？
长期以来，谷歌在搜索领域的垄断地位一直是批评者要求加强反垄断监管的理由之一。今年，美国政府终于就谷歌与手机制造商(如苹果、三星)以及浏览器公司(如Mozilla)的非法合作关系对其提起了诉讼，因为这些合作导致竞争对手的搜索引擎很难立足。这些合作伙伴关系意味着数百万人默认使用谷歌的搜索引擎，据美国司法部称，这让该公司得以确保并维持其垄断地位。如果谷歌输了这场官司，公司的广告帝国根基可能就会动摇，而其他遏制亚马逊、Meta 以及微软等其他平台垄断者权力的努力也将有了先例。
但就算监管变严格了，这些科技巨头给社会带来的诸多问题仍将持续存在。跟马克思和斯密所描述的产业公司不一样的是，像谷歌这样的科技公司在一个关键方面有所不同：盈利方式。工业企业靠生产的价值与工人获得的工资的差异赚取利润，而互联网平台则主要靠租金，在现有财产、知识产权或其他财产的基础上创造出利润。在互联网平台这里，多创造出的单位产量病不需要额外的劳动力；因此，他们的利润从根本上是具有榨取性质的，或者像马克思，甚至像斯密和李嘉图这样的古典经济学家所说那样，属于“非生产性的”。对于像谷歌这样的公司来说，这笔租金出自那些我们数字生活所依赖的基础设施。 谷歌绝大多数的巨额利润（2022 年为 600 亿美元）来自租金。
对于员工来说，这种模式有着严峻的影响。一旦一个能创造现金流的平台建成并获得了垄断地位，首要且要求低得多的任务就是维系好这个平台。此外，老一点公司也许还得避开竞争对手，并采取掠夺性定价等做法来阻止竞争，但平台垄断企业却拥有内置的护城河。由于平台的价值来自于用户的数量（这种现象叫做网络效应），因此跟大平台竞争几乎是不可能的，因为垄断地位让平台原本就比别人更有用。这意味着员工可以腾出时间去做其他事情。
谷歌的战略是通过新产品实现收入来源多元化。但事实证明，这显然是个挑战。即便经过二十多年的研发，广告仍然是谷歌无与伦比的利润来源，而排名第二的云业务智能望其项背。一位谷歌员工表示：“谷歌吸纳了尽可能多的人才，寄希望于他们能幸运地打开第二个或第三个收入水龙头，但这里的剧透警告是：他们永远也找不到这样的水龙头。”
谷歌本身可能终于开始接受这一点了。去年，这家公司结束了要准备升职申请材料包的做法，转而采用更传统的做法，由直接经理决定谁能晋升。今年早些时候，这家公司还宣布将裁减领导与管理职位。为了应对整个公司范围内毫无节制的垃圾项目泛滥，管理层还强调了“不光发射还要落地”的理念。在23年 1 月解雇了约一万二千名员工（占员工总数的 6%）之后，首席执行官桑达尔·皮查伊 (Sundar Pichai) 发誓要更加专注并让运营更加集约化。谷歌的富足（以及大量狗屁工作的）时代是不是即将结束了呢？
在过去十年的时间里，科技从业者的主动性是高得出奇的。近年来，这个资本充足的行业出现了历史性的劳动力短缺，这让他们更有勇气向雇主提出更多的要求。比方说，Pinterest 员工 Ifeoma Ozoma 揭露了自己雇主的歧视性做法。 Facebook 产品经理Frances Haugen 向《华尔街日报》和美国证券交易委员会披露了内部文件，揭露自己雇主的平台所造成的有害社会影响。
其他人也参与了一些集体行动。比方说，Kickstarter 员工争取到了成立工会的机会，并成功用集体谈判的方式跟公司签订了 2022 年的合同。亚马逊的员工领导了多次罢工，为全球的气候罢工提供支持。谷歌员工也成立了工会，与企业日益增长的敌意作斗争，并挑战公司不道德的合作伙伴关系。哪怕是在中国，科技员工也联合起来反对 996的工作安排。根据科技集体行动（Collective Action in Tech）数据库，自 2019 年以来，已有数百起公开报道的行动，其中的一些涉及到数千人。尽管这些都是有希望的进展，但在组织起来并拥有足够的影响力来应对行业的结构性问题之前，科技员工还有很长的路要走。
但随着互联网平台进入（就算不是彻底的衰退）放缓期，狗屁工作与项目也将成为管理层削减开支、加强对员工控制的理由。就在去年夏天，谷歌已经修改了重返办公室政策，纳入了徽章跟踪功能，从而让公司能够识别不合规的员工。风投家基思·罗比亚斯(Keith Robias)也痛斥谷歌员工一边“享有各种权利”一边乐于“坐在办公桌前无所事事”。如果放任这些不受挑战的话，管理层就会（正如他们已经开始做的那样）让权力的天平重新向他们这边倾斜。
这里面会有一个窘境：如果说员工对雇主的影响在于有能力对自己的劳动有所保留的话，那承认自己从事的是狗屁工作就恰恰剥夺了他们的这种权力。此外，平台通过抽取租金而不是生产性劳动来获利的事实会让员工处于更糟糕的境地：他们的劳动有所保留对公司的利润并没有影响。最近的裁员就说明了这一点；谷歌解雇了 12000 名员工，但没有任何一项服务出现郭问题。埃隆·马斯克将 X 的员工人数削减了 80%，但平台的可用性基本上没有受到削弱。在某些情况下，技术员工的劳动有所保留会对平台服务产生明显的影响。也许更新就没法推出了。错误不会得到修复。平台的可持续性可能会受到质疑。可是，如果总体而言利润是靠榨取行为产生的，而不需要靠这些公司囤积的劳动力的话，那么这些员工又有什么影响力呢？显而易见的答案是，他们可以通过停止开发新产品和开拓新的收入来源来限制公司未来的利润。但如果他们从事的项目都是狗屁项目的话，那么即便他们这么干也行不通。
说到底，科技员工本身并不应对狗屁工作的泛滥负责。不过，他们做什么（或不做什么）表明，问题的核心在于平台经济的商业模式，这种模式靠的不是生产性的劳动力，而是依赖于收取租金。按照我们目前的经济范式，收取租金与生产性工作没有什么区别。对于后者来说，靠剥削劳动力榨取剩余价值是盈利能力的核心。不过，明确这些差异将表明这些平台与华尔街的银行并没有太大不同：都不是在创造价值，而是在榨取价值。只要这仍然是利润的基本形式，科技公司对技术未来的想象就仍将局限在垄断性租金这些快速而廉价的利润上。这是科技创新危机的核心问题。技术工作正在变成狗屁工作并不是问题所在。问题是这些公司本身就是垃圾。